Empleabilidad

Según Idealberto Chiavenato (Especialista en gestión de talento humano) “En estos tiempos solo sobrevivirán las empresas ágiles y capaces de anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa”. Se puede determinar de esta afirmación que la única ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en consecuencia, solo sobrevivirán las empresas que consideren que el trabajo humano no solo son brazos y músculos, sino también el desarrollo de la mente y la emoción. Cada vez más el conocimiento constituye un punto de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de las empresas.

Por ende en los últimos años la empleabilidad en las empresas se ha vuelto un factor muy importante y determinante, ya que a base de estos motores de impulso se representa la gran base de toda organización, es por ello que a la hora de contratar al personal se establece ciertos parámetros que rijan el buen seleccionar del personal adecuado.

El nivel de selección sigue ciertos pasos muy rigurosos, donde las empresas tienen que aplicar la subjetividad para encontrar al talento indicado.

Las empresas también deben de tener en cuenta los tipos de empleados al que se quiere contratar en la actualidad, ya que estos han ido variando según la agitada y cambiante era digital. Para lo cual se deben de amoldar y aplicar nuevas estrategias de retención de talentos.

Según el diario gestión el plan de las empresas para el 2015 es retener al talento, aunque el 73% de estas considera que no habrá aumentos.

En cuanto a los empleados la especialización les facilita la empleabilidad, el mercado laboral actual les permite que cada profesional se establezca objetivos específicos y asegurarse de tomar el tiempo y los recursos que necesita para avanzar en su carrera al siguiente nivel. En consecuencia La empleabilidad hace referencia a las posibilidades que tiene un profesional de encontrar empleo, donde se mide la formación, la experiencia, las cualidades y actitudes personales.

Es por ello que los trabajadores siguen las demandas del mercado de trabajo, adaptándose a los cambios y no se quedan conformes en sus conocimientos y habilidades.

Siguiendo este proceder la persona dirige su propia carrera, ya que tienen siempre en cuenta que ninguna empresa se va a “casar con ellos” para toda la vida, así que no ponen su futuro en las manos de las empresas a las que pertenecen.

¿Tus colaboradores se resisten a aprender?

Es un proceso en el que la gestión de los directivos es la mediación para que los colaboradores aprendan .

Pero que sucede si nuestros empleados se resisten a aprender?

La gestión de aprendizaje suele ser el mayor reto para muchas empresas, hoy en día las organizaciones requieren de una gestión eficaz para que puedan en conjunto lograr sus objetivos, se ha considerado vital explicarle a nuestros colaboradores de desaprender aquello para la mejora de productividad ,que sean abiertos a la innovación y la actualización de forma continua de métodos procedimiento y/o herramientas . Por otro lado las organizaciones son también culpables de que se genere esa resistencia debido a que los directivos se enfocaron solo a administrar lo tangible ,considerémoslo mecanicista , por eso suele resultar tan complicado cambiar la cultura organizativa y abrirla a la innovación , requiere de cambiar hábitos y reglas que están muy enraizadas, los colaboradores que aun siguen en la antigua gestión aquellos que no salen de su zona de confort, les resulta difícil hacer el esfuerzo de procesar y generar nuevos conocimientos sin embargo , es el punto clave para transformar y convertirlas en organizaciones eficientes y eficaces .

Entonces que podemos hacer para que salgan de su zona de confort?

• Entrenarlos y formarlos es decir capacitarlos
• Brindarles aprendizaje necesario para afrontar retos futuros
• Pero además un punto que no podemos olvidar es el clima organizacional, el cual puede     afectar tanto positiva como negativamente al aprendizaje organizacional. De hecho, las       relaciones de confianza y apoyo entre los integrantes de la organización serán quienes         establezcan el clima para compartir y generar conocimiento.

En conclusión la influencia de los directivos son la clave para fomentar el aprendizaje organizacional ya que estos influyen directamente en sus trabajadores motivándolos a generar nuevos conocimientos, a la vez generar un ambiente en que las buenas ideas de los colaboradores sean tomadas en cuenta y premiarlas, otro punto es lograr que los colaboradores aprendan por que así lo desean y no porque le ordenen , por ultimo motivación a mil, porque de no ser así no se obtendrá mejora alguna.


Finalizamos con esta cita de Albin Toffler: "Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer o escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender".

Gestión estratégica del talento humano

Gestión estratégica del talento humano

Gestión del talento Humano

La gestión del Talento Humano, está íntimamente ligada a varios aspectos fundamentales, siendo estos la relación con los colaboradores desde el más alto nivel hasta el nivel operativo y en viceversa, los colaboradores pueden opinar para establecer procesos estratégicos para el cumplimiento tanto de objetivos empresariales, como personales. 

Así también dentro de la gestión del talento humano, tanto colaboradores como empresa se comprometen a asumir el riesgo, el cual establece que dependiendo del trabajo que se haga será la obtención de beneficios económicos que obtengan ambas partes.

Es importante recalcar que el compromiso que las empresas sostienen al implementar la gestión del talento humano es capacitar y profesionalizar a los colaboradores en sus diferentes actividades. Este beneficio no es únicamente para los colaboradores sino para ambas partes ya que al contar con personal capacitado y profesionalizado las empresas podrán brindar mejores, servicios y productos dentro del mercado al que corresponda.

Podemos hacer hincapié a una frase muy relevante e importante para las empresas u organizaciones:

 “La clave para la gestión del talento humano, está en que la comunicación fluya del nivel superior al inferior y viceversa.”

 En los últimos años encontrar personal con el talento requerido para aportar en las empresas, se ha vuelto un tanto tedioso. Según un estudio sobre escasez de talento realizado por “Manpowergroup” en los últimos años encontrar el talento humano ( trabajadores) ha caído considerablemente en todo el mundo, según la encuesta realizada el 35% de los más de 38.000 directivos encuestados indican que encuentran dificultades a la hora de cubrir vacantes a causa de la falta de talento disponible.

Es por ello que las empresas deben de emplear nuevas estrategias para retener a sus talentos y aplicar nuevas estrategias teniendo en cuenta lo dicho y afirmado por Idealberto Chiavenato (Especialista en gestión de talento humano) 

“Que todas las organizaciones buscan contar con socios estratégicos en sus negocios, y no hay mejor estrategia que encontrarlos en tus propios trabajadores.”

Por otra parte, se puede determinar que interpretar correctamente un modelo de gestión centrado en lo humano implica el desarrollo de un excelente entorno de trabajo, cuyo fundamento es la confianza entre los empleados y sus superiores, lo que tiene un impacto positivo en la eficiencia de la organización y se convierte en una ventaja competitiva sostenible a diferencia de las empresas competentes en el mercado.

Millennials en el Perú

No es extraño que los avances tecnológicos ahora influyan tanto en el ser humano que ahora repercuta en el ámbito laboral, que ahora exista una nueva generación “Y” o también llamada “Millennials” cuya características laborales que buscan en un trabajo según "El Diario Gestión" son:

• Un trabajo interesante y significativo.
• Trabajo en equipo.
• Estructura y liderazgo.
• Reconocimiento y feedback frecuente.
• Flexibilidad.
• Respeto.
• Transparencia.
• Ambiente de trabajo informal y divertido.
• Vida social luego del trabajo (a los millennials les gusta tener amigos en el trabajo).

Pero la pregunta es ¿aplicara estas mismas cualidades que busca en el millennials peruano en el campo laboral?

"Los millennials están en el promedio de 18 y 34 años que son un 35% de la población peruana"  pero solo encajan en el perfil un cierto % de millennials peruanos en su mayoría jóvenes de 18 a 25 con poder adquisitivo “A” y la otra gran mayoría no encajan por que la tecnología no ha calado a gran profundidad en el Perú ya que solo el "22.1% de hogares en el 2013 tenían acceso a Internet" en sus hogares y que solo el "37% de peruanos posee un Smartphone", otro factor es el mercado laboral, que es un "54.3% de empleo informal" es por eso que a los millennials no les interesa mucho la flexibilidad laboral si no la estabilidad al buscar un trabajo así mismo un "54% de la generación millennials" peruana señala que la línea de carrera y ascenso es un factor importante a la hora de escoger un trabajo, el desarrollo profesional pero en el Perú la generación “Y” prefiere convertirse experto en su campo.

Si bien es cierto no se está dando en su totalidad en el Perú pero ya está siendo una realidad que la generación millenials  está poco a poco tomando fuerza y para ello algunas empresas en el Perú están teniendo en cuenta la evolución del talento humano

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Por ellos se vendrán cambios significativos en las empresas tanto en los ambientes de trabajo, remuneraciones,   flexibilidad en horas de trabajo, retención de talento humano, etc. Para ser atractivo al nuevo capital de trabajo.

Así que es cuestión de tiempo para tomar precauciones en la empresa para retener al talento humano frente a una nueva generación. 

Y concluyendo con una cita de la escritora Lisa Orrell, autora del libro "Millennials dentro del Liderazgo"  dice: 

“La gente no deja las compañías, sino a sus jefes;no están enojadas con el edificio, sino con la gente para la que trabajan"

Los dejamos con un vídeo que muestra la evolución de las generaciones y sus objetivos laborales a lo largo del tiempo 

FUENTES:

http://www.inei.gob.pe/estadisticas/indice-tematico/tecnologias-de-la-informacion-y-telecomunicaciones/